针对“合同到期孕期不续签需支付经济补偿”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的具体条款进行法律适用分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满时员工处于孕期的，合同应续延至孕期结束。若用人单位未续延且终止合同，属于违法终止；结合第四十六条第五项，除员工因自身原因不同意续签（单位维持/提高条件）外，终止固定期限合同需支付经济补偿。第四十七条明确经济补偿按工作年限计算：每满1年付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月付半个月工资，月工资为终止前12个月平均工资。因此，合同到期孕期不续签时，若单位未合法续延或未满足“维持/提高条件员工拒签”，需依法支付经济补偿。
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针对“合同到期孕期不续签”的问题，以下是2点可能出现的法律风险点及实例说明。
1. 证据链断裂风险：例如，员工仅持有验孕棒照片（非正规医疗机构证明），用人单位否认其孕期真实性；或未保留不续签通知，单位辩称“曾提出续签但员工拒签”，导致员工无法证明单位违法终止，最终无法获得经济补偿。
2. 经济补偿计算争议风险：例如，员工月工资高于当地职工月平均工资3倍，但未注意第四十七条“补偿标准按三倍封顶、年限不超12年”的规定，主张过高补偿金额，导致仲裁时部分诉求不被支持；或单位按基本工资而非“终止前12个月平均工资”计算，员工未及时提出异议，损失应得补偿。
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针对“合同到期孕期不续签”的问题，以下是2点特殊情况或例外情形及影响分析。
1. 员工提供虚假孕期证明的例外：若员工为避免合同到期终止，伪造孕期证明（如PS医院检查单），用人单位查实后可主张合同终止有效，无需支付经济补偿，员工还可能因欺诈面临法律责任，影响后续维权。
2. 用人单位因破产清算终止合同的例外：若用人单位在合同到期时处于破产清算阶段（符合第四十四条第五项），即使员工处于孕期，合同可依法终止，但需按第四十六条第六项支付经济补偿，不过补偿资金可能受破产财产分配顺序影响，存在无法足额获得的风险。
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针对“合同到期孕期不续签”的问题，以下是2点常见错误操作，需特别避免。
1. 忽视证据留存：未及时收集孕期证明或不续签通知，导致维权时无法证明“合同到期时处于孕期”或“用人单位拒绝续签”，最终因证据链断裂无法获得经济补偿。
2. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若在合同到期终止后1年才想起维权，即使事实清楚，也可能因时效经过丧失胜诉权。
若您曾出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议及时咨询专业律师，避免权益受损。

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