公司不安排年休假的行为违法，可依据《职工带薪年休假条例》第七条认定。该条例第七条明确：“单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。”本案中，公司若既不安排休假又未支付工资报酬，劳动保障部门可责令其整改并加付赔偿金。员工可直接引用此条款，证明公司违法，进而要求劳动监察介入或通过仲裁维权。
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处理公司不安排年休假问题时，需避免以下错误操作：
1. 仅口头申请休假，公司可能以“未申请”抗辩，无法证明公司拒绝安排；
2. 超过1年维权时效（劳动仲裁时效为1年），可能丧失胜诉权；
3. 未保存与HR的邮件、微信记录等沟通凭证，难以证明公司明确拒绝或拖延处理。这些错误会导致证据不足或超时效，建议行动前咨询我，确保操作合法有效。
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公司不安排年休假，员工需防范以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：知道权益受损后超1年未维权（如2023年未休年休假，2025年才申请仲裁），仲裁委可能因超时效驳回请求；
2. 证据链风险：缺乏工作年限或未休年休假证据（如仅口头主张工作满3年，无劳动合同/社保记录证明），公司否认时维权被动。
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公司不安排年休假的处理，需考虑以下特殊情况：
1. 企业因不可抗力或生产紧急，经协商推迟至下一年度安排年休假，属合法情形，此时投诉可能不被支持；
2. 员工书面自愿放弃年休假且公司已支付正常工资，再投诉或补偿可能被驳回（除非能证明放弃声明是受胁迫/欺诈签署）；
3. 员工累计工作年限不足但无法证明（如实际工龄未满1年或本公司工龄不足但累计达标），公司可能拒绝安排，需提供社保记录、离职证明等材料证明工龄。

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