在处理最低基本工资与绩效工资的问题时，部分劳动者可能因操作不当导致权益受损：
1. 未仔细阅读劳动合同直接签字：很多劳动者忽略合同中“工资构成”条款，默认绩效包含在基本工资中，后续发现实际发放低于最低工资时，因合同无明确约定难以维权。
2. 接受口头承诺而未书面确认：用人单位口头承诺“绩效算基本工资”，但未写入合同或薪酬文件，后续以“绩效不达标”扣除工资导致低于最低工资，劳动者无法举证口头约定。
3. 未及时留存工资发放证据：工资条未保存或银行流水未标注“工资”项目，无法证明固定发放部分是否低于最低工资，即使申请仲裁也可能因证据不足败诉。

若您曾有类似错误操作或担心权益受损，建议尽快联系律师梳理证据，避免错过维权时机。
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根据我国劳动法律法规，最低基本工资的构成需结合合同约定，但需遵守法定底线。
《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”
《最低工资规定》第三条明确：“最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”
结合问题，若绩效工资属于“正常劳动前提下用人单位必须支付的劳动报酬”（如合同约定固定绩效），则应计入最低基本工资；若绩效工资是“超额劳动或额外业绩的奖励”（如浮动提成），则不计入，用人单位需单独保障固定部分不低于最低工资。因此，法定核心是“正常劳动下的最低报酬”，具体需结合合同约定判断。
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最低基本工资与绩效工资的争议中，可能存在以下法律风险，需通过实例明确：
1. 工资低于最低工资标准的经济赔偿风险：例如，某公司约定“基本工资=固定工资2000元+绩效工资500元”，当地最低工资为2300元。若员工因绩效不达标仅获2200元，公司未补足差额，则需按《劳动合同法》第八十五条支付赔偿金（差额的50%-100%）。
2. 劳动仲裁时效过期风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议仲裁时效为1年。例如，员工2022年1月发现工资低于最低工资，但2023年3月才申请仲裁，若公司以时效抗辩，员工可能丧失胜诉权。
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在判断最低基本工资是否包含绩效工资时，以下特殊情况会影响处理结果：
1. 集体合同的特殊约定：若用人单位与工会签订的《集体合同》中明确“绩效工资不计入最低基本工资”，且该合同已向劳动部门备案，则即使个别劳动合同未约定，也需按集体合同执行，劳动者需遵守集体约定。
2. 行业特殊规定：部分行业（如餐饮、快递）因工作性质特殊，地方政府可能出台细则，允许将“固定绩效”计入最低工资（如快递员的“派件基础提成”），但需满足“每月固定发放且不与业绩挂钩”的条件，否则仍不计入。
3. 试用期工资的例外：《劳动合同法》第二十条规定“试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不低于当地最低工资”。若试用期约定“绩效工资为约定工资的20%”，则需确保固定部分+绩效的80%不低于最低工资，否则构成违法。

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