酒店以能力不足辞退，可能存在以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从您知道或应当知道权益受侵害之日起算。实例：酒店2023年1月辞退您，您2024年2月才申请仲裁，仲裁委将以超过时效为由驳回申请，您无法获得任何补偿。
2. 证据链断裂风险：若您无法证明酒店辞退理由不合法，可能导致仲裁败诉。实例：酒店称您“多次考核不达标”，但您未保留考核记录、培训证明，无法反驳酒店主张，仲裁委可能认定辞退合法。
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酒店以能力不足辞退时，以下特殊情况会影响处理结果：
1. 您处于医疗期或孕期：若您因生病处于医疗期内，或处于孕期、产期、哺乳期，酒店不得以“能力不足”为由辞退（即使您确实不能胜任工作，酒店也需待医疗期或“三期”结束后才能处理）。影响：酒店辞退行为直接违法，您可要求恢复劳动关系或支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
2. 酒店未与您签订劳动合同：若您入职后酒店未签订书面劳动合同，除了辞退相关补偿，您还可要求酒店支付未签合同的双倍工资（入职第2个月至第12个月）。影响：您的索赔金额会增加，酒店需承担更重的法律责任。
3. 辞退通知未明确理由：酒店仅口头说“能力不足”，未出具书面辞退通知或通知中未说明具体理由，您可主张酒店违法解除。影响：酒店需举证辞退合法性，若无法举证，您将获得赔偿金。
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针对酒店以能力不足辞退您的情况，《中华人民共和国劳动合同法》相关条款为您的权益提供法律依据。
根据2012年修正版《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。” 第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。”

若酒店以您能力不足为由辞退，需满足“不能胜任工作”的实质要件（如提供考核证据、培训记录）和“提前通知/支付代通知金”的程序要件，否则构成违法解除。适用结论：若酒店符合法定条件，您有权获得经济补偿；若违法解除，您有权要求赔偿金。
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酒店以能力不足为由辞退您，需先判断辞退是否合法，您可依法维护自身权益。
酒店以能力不足辞退您是否合法，需根据具体情况判断，您有权要求经济补偿或赔偿。

1. 若酒店能证明您确实不能胜任工作（如经考核、培训后仍未达标），且提前30日书面通知或额外支付1个月工资：此时辞退合法，您可获得经济补偿（工作每满1年支付1个月工资，不满6个月支付半个月工资）。
2. 若酒店无法证明您不能胜任工作，或未履行培训/调岗、提前通知等程序：此时辞退违法，您可要求酒店支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
3. 若酒店未与您协商一致直接辞退：需结合辞退理由是否符合法定条件，判断是否需支付补偿或赔偿。

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