工伤员工被辞退后可能面临两大法律风险，需提前防范。
1. 工伤待遇支付不足风险：例如工伤员工被鉴定为十级伤残，当地一次性就业补助金标准为3个月工资，但单位以“员工自愿离职”为由仅支付1个月，导致员工少拿2个月工资的工伤待遇
2. 违法解除举证不能风险：例如单位口头辞退工伤员工且未出具书面通知，员工无法提供辞退证据，仲裁时可能因“无法证明劳动关系解除”被驳回赔偿金请求
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工伤员工被辞退的补偿计算存在特殊情况，需注意区分。
1. 工伤医疗期内被辞退：根据《劳动合同法》第四十二条，员工在工伤医疗期内（停工留薪期），单位不得解除劳动合同，若强行辞退属于违法解除，需支付更高额的赔偿金（2N）及全部工伤待遇
2. 伤残等级为一至四级：此类工伤员工已退出工作岗位，享受伤残津贴，单位不得解除劳动合同，若违法辞退需支付伤残津贴差额及赔偿金
3. 单位已缴纳工伤保险：一次性工伤医疗补助金由工伤保险基金支付，一次性就业补助金由单位支付，若单位未缴社保，则全部工伤待遇（含医疗补助金）均由单位承担，补偿金额显著增加
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工伤员工被辞退后若采取错误操作，可能导致补偿金额大幅减少或维权失败。
1. 未做劳动能力鉴定直接协商：部分工伤员工未完成劳动能力鉴定就与单位签补偿协议，因未确定伤残等级导致一次性就业补助金被压低
2. 签收辞退通知时未标注异议：在辞退通知上签字但未注明“不同意辞退”，可能被视为认可辞退行为，增加违法解除的举证难度
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，从知道被辞退之日起计算，超过时效可能丧失胜诉权
若已出现上述错误操作，建议及时联系律师评估补救可能性，避免权益进一步受损。
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工伤员工被辞退的补偿金额计算需依据《工伤保险条例》及《劳动合同法》的相关规定。
根据《工伤保险条例》（2010年修订）第三十七条，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。同时，《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可要求继续履行或支付赔偿金（按第四十七条经济补偿标准的二倍）。结合问题，若单位违法辞退工伤员工，需同时支付工伤一次性就业补助金（依伤残等级）和违法解除赔偿金；若合法辞退，则仅需支付一次性就业补助金，适用结论需以工伤伤残等级和辞退合法性为前提。

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