医疗期满解除劳动合同需关注以下法律风险：
1. **违法解除风险**：例如员工医疗期12个月，用人单位仅6个月就解除合同，员工可主张违法解除赔偿，单位需支付赔偿金（经济补偿金的两倍）。
2. **证据缺失败诉风险**：如单位称员工医疗期满后不能胜任工作，但未保留医疗证明、解除通知或调岗记录，仲裁时可能因证据不足被判违法解除。

上述风险可能导致单位承担额外赔偿、名誉损失甚至败诉。因此，处理此类问题需确保程序合法、证据充分，必要时可咨询我为您提供解答，进行风险评估与应对。
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医疗期满解除劳动合同的处理受以下特殊情况影响：
1. **医疗期内康复**：若员工医疗期内恢复健康并能胜任原岗位，单位不得解除合同，否则构成违法解除，员工可主张赔偿。
2. **未安排其他岗位**：法律规定，员工医疗期满后不能从事原工作的，单位应安排其他合适岗位，未安排直接解除属违法解除，员工有权索赔。
3. **工资高于社平三倍**：此时经济补偿按三倍标准计算，但最多不超过12个月工资，影响最终补偿金额。

这些情况直接影响解除合法性及补偿金额，单位操作时需特别注意，建议在我的指导下进行合规处理。
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医疗期满解除劳动合同存在以下常见错误操作：
1. **未核实医疗期届满即解除**：部分单位误以为请假超期即可解除，实际需依据法定医疗期长度判断，否则构成违法解除。
2. **未提供替代岗位即解除**：法律规定，员工医疗期满后不能从事原工作的，单位应安排其他合适岗位，否则解除行为无效。
3. **未书面通知或支付代通知金即解除**：单位未提前30日书面通知员工，也未支付一个月工资作为替代，构成程序违法。

这些错误可能导致劳动仲裁或赔偿风险。处理时务必依法依规操作，若您正面临相关问题，欢迎进一步咨询，我将为您提供专业法律支持。
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医疗期满解除劳动合同的法律依据主要来自《劳动合同法》第四十条和第四十七条：
- **第四十条第一项**：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可提前三十日书面通知或支付一个月工资解除劳动合同（法定前提）。
- **第四十七条**：经济补偿按劳动者工作年限计算（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资）；若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍标准支付，最多不超过12个月。

若员工确实无法胜任工作，单位解除合同并支付经济补偿即为合法；否则员工有权主张赔偿。因此，单位需确保解除条件合法、程序合规、补偿标准明确，否则将面临劳动争议风险。

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