针对同工同酬中“月工资计算天数”的疑问，可依据《劳动法》及工资计算的法定规则分析。 法律依据为《中华人民共和国劳动法》第四十六条（最新修订版）：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。” 同时，原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，月计薪天数=（365天-104天休息日）÷12个月=21.75天。 结合问题，同工同酬核心是“相同岗位、相同工作内容、相同绩效”的员工工资一致，而“一个月算多少天”是工资折算的基础：若同岗位员工均按21.75天计薪，则日工资需一致；若用人单位约定按自然月计薪，月工资总额需一致。因此，法定计薪天数21.75天是同工同酬中工资折算的基准，确保同岗位员工的日/小时劳动报酬平等。
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实践中，劳动者在处理同工同酬工资计算天数问题时，常出现以下错误操作： 1. 忽视工资计算规则的书面确认：很多劳动者未仔细查看劳动合同中“月计薪天数”的约定，默认按30天计算，导致与同岗位按21.75天计算的员工出现工资差额，事后难以举证用人单位违规。 2. 盲目对比月工资总额：部分劳动者仅对比同岗位员工的月工资总额，未考虑实际工作天数（如自己当月请假、同岗位员工满勤），误判为“同工不同酬”，反而浪费维权时间。 3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若发现工资计算天数导致同工不同酬后，未及时收集证据或维权，超过时效后仲裁委可能不予受理，无法主张工资差额。 若您不确定自己是否存在错误操作，或想了解如何补救，可进一步向律师咨询，避免权益受损。
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关于同工同酬一个月算多少天的问题，需结合工资计算基数和用工形式综合判断。 同工同酬本身不直接规定“一个月算多少天”，但工资计算天数通常与工资基数（月工资/日工资）及用工形式相关。 1. 若为标准工时制员工，月计薪天数通常按21.75天计算（依据年计薪日261天÷12个月），日工资=月工资÷21.75，小时工资=日工资÷8，此时同工同酬的日/小时工资需与同岗位员工一致。 2. 若为非全日制小时工，同工同酬按实际工作小时数×同岗位小时工资标准计算，月收入=实际工作小时数×小时工资，不直接涉及“月算多少天”，但小时工资需与同岗位全日制员工的小时工资一致（全日制月工资÷21.75÷8）。 3. 若用人单位采用“月薪制”且约定按自然月（30/31天）计薪，同工同酬要求同岗位员工的月工资总额相同，此时“一个月天数”按约定自然月计算，但日工资仍需符合法定计薪规则。
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同工同酬中工资计算天数问题若处理不当，可能引发以下法律风险： 1. 工资差额的经济损失风险：例如，某公司对同岗位A、B员工约定月工资均为5000元，但A按21.75天计薪（日工资≈229.89元），B按30天计薪（日工资≈166.67元）。若两人当月均工作22天，A实发工资=22×229.89≈5057.58元，B实发工资=22×166.67≈3666.74元，B因计薪天数错误损失约1390.84元，且需自行举证才能追回差额。 2. 证据链缺失的维权失败风险：例如，劳动者主张同岗位员工按21.75天计薪，自己按30天计薪，但未收集到同岗位员工的工资条或公司薪酬制度，仅口头陈述，仲裁委可能因证据不足驳回请求，无法获得工资补偿。

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