公司以“无法胜任工作”辞退员工的合法性，需依据《劳动合同法》的相关规定进行分析。以下为具体法律依据及适用结论： 根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十条第二项规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。” 适用分析：若公司仅以“无法胜任”为由辞退，未举证证明员工不能胜任（如无绩效数据、考核记录），或未履行培训/调岗程序，则违反该条款；若公司完成上述举证及程序，且提前通知或支付代通知金，则符合法律规定，辞退合法。
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公司以“无法胜任工作”辞退员工可能存在以下法律风险，需引起重视： 1. 违法解除劳动合同的赔偿风险：若公司未履行法定程序（如未培训/调岗）辞退员工，需支付2倍经济补偿金。例如：员工工作3年，月工资8000元，公司违法辞退需支付8000×3×2=48000元赔偿金。 2. 行政处罚风险：若公司存在恶意辞退、拖欠补偿等行为，员工向劳动监察部门投诉后，公司可能被责令限期改正，并处以罚款。例如：某公司因未支付经济补偿被劳动监察部门罚款1万元。
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在公司以“无法胜任工作”辞退员工的过程中，部分员工可能因操作不当导致权益受损。以下为常见错误操作及后果： 1. 忽视书面证据留存：仅与公司口头沟通，未要求出具书面辞退通知或保留绩效记录，导致维权时缺乏关键证据，无法证明公司违法辞退。 2. 盲目签署离职协议：在未看清协议内容的情况下签署“自愿离职”或“放弃经济补偿”的协议，即使公司辞退违法，也可能因协议约定丧失维权权利。 3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若员工在知道权益被侵害后超过1年未申请仲裁，将丧失胜诉权，无法获得法律支持。 若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议尽快咨询专业律师，避免权益进一步受损。
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在公司以“无法胜任工作”辞退员工的过程中，以下特殊情况可能影响处理结果： 1. 员工处于医疗期或孕期：若员工因患病处于医疗期，或处于孕期、产期、哺乳期，即使公司证明其无法胜任工作，也不得辞退（除非员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违纪等情形），否则构成违法解除。 2. 公司规章制度未明确岗位标准：若公司未在规章制度或劳动合同中明确岗位胜任标准，即使员工绩效不佳，也无法认定“无法胜任工作”，辞退行为不合法。 3. 培训或调岗不符合合理性要求：若公司对员工的培训内容与岗位无关，或调岗后的工作与原岗位差异过大（如将技术岗调至保洁岗），则培训/调岗程序无效，辞退仍属违法。

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